قال إيهاب عبد العاطي، المستشار القانوني لوزير العمل، إن موقف الدعاوى العمالية المتداولة قبل صدور قانون العمل الجديد يختلف من الناحية الإجرائية والموضوعية، موضحًا أنه من الناحية الإجرائية سيتم إحالة جميع الدعاوى العمالية المتداولة إلى المحكمة العمالية المختصة، بينما تستمر الدعاوى التي صدر فيها حكم أو حجزت للحكم بعد إغلاق باب المرافعة أمام المحاكم التي تنظرها دون إحالة، كما تستمر محكمة النقض ومحاكم الاستئناف في نظر الطعون على الأحكام الصادرة في المنازعات العمالية المرفوعة قبل تاريخ 1 أكتوبر 2025، وهو تاريخ العمل بنظام المحاكم العمالية.

أما من الناحية الموضوعية، فأوضح عبد العاطي لـ"الدستور"، أن القانون الواجب التطبيق على المراكز القانونية والحقوق والالتزامات هو القانون الذي نشأت في ظله العلاقة أو التصرف القانوني، أي قانون العمل رقم 12 لسنة 2003 أو غيره من القوانين الواجبة التطبيق وفقًا للواقعة المعروضة، لأن القانون لا يُطبق بأثر رجعي ولا تسري أحكام القانون الجديد إلا على الوقائع التي نشأت اعتبارًا من تاريخ نفاذه. 

واستند في ذلك إلى عدد من أحكام المحكمة الدستورية العليا ومحكمة النقض، من بينها الدعوى رقم (5) لسنة دستورية، والطعن رقم (4708) لسنة 92 ق جلسة 2 مايو 2023، والطعن رقم (13782) لسنة 83 ق جلسة 17 ديسمبر 2019.

وأشار إلى أن قواعد قانون العمل قواعد آمرة تتعلق بالنظام العام ولا يجوز الاتفاق على مخالفتها، ولذلك تسري أحكام القانون الجديد على التصرفات التي تقع من تاريخ نفاذه، حتى وإن كانت العقود أبرمت في ظل القانون القديم، مستشهدًا بحكم محكمة النقض في الطعن رقم (2779) لسنة 78 ق جلسة 18 أبريل 2016. 

كما شدد على أنه ليس للمحاكم أن تعود إلى الماضي لتطبيق القانون الجديد، بل عليها تطبيق القانون الذي كان ساريًا وقت نشأة العلاقة القانونية أو التصرف، استنادًا إلى حكم النقض في الطعن رقم (288) لسنة 90 ق جلسة 11 يونيو 2022. 

وأضاف أن المراكز القانونية التي نشأت واكتملت في ظل قانون معين تخضع لأحكام هذا القانون، بينما يطبق القانون الجديد بأثر فوري على المراكز القانونية التي لم تكتمل بعد، وفقًا لحكم محكمة النقض في الطعن رقم (10600) لسنة 91 ق جلسة 19 فبراير 2023.

وأوضح عبد العاطي، أن الخلاصة تتمثل في أن الدعاوى المتداولة سيتم إحالتها إلى المحاكم العمالية، وسيطبق القاضي عليها القانون الساري وقت وقوع الواقعة المنشئة للالتزام، بينما يطبق القانون الجديد فقط على الوقائع والتصرفات التي حدثت اعتبارًا من 1 سبتمبر 2025.

وفيما يتعلق بعدد الإجازات السنوية في قانون العمل الجديد، أوضح عبد العاطي أن الإجازة تستحق سنويًا بأجر كامل، وتُحسب بنسبة المدة التي قضاها العامل إذا قلت مدة خدمته عن سنة، بعد إتمام ستة أشهر في خدمة صاحب العمل، بواقع يوم وربع اليوم عن كل شهر، دون احتساب عطلات الأعياد الرسمية والراحة الأسبوعية ضمن أيام الإجازة. 

وتُمنح الإجازات على النحو التالي: 15 يومًا في السنة الأولى، و21 يومًا اعتبارًا من السنة الثانية، و30 يومًا لمن أمضى عشر سنوات خدمة أو تجاوز سن الخمسين، و15 يومًا لذوي الهمم والأقزام، مع زيادة سبعة أيام إضافية في جميع الحالات للعمال الذين يعملون في الأعمال الخطرة أو المضرة بالصحة أو في المناطق النائية.

ويحدد صاحب العمل مواعيد الإجازة وفقًا لمقتضيات العمل، ولا يجوز قطعها إلا لأسباب قوية تقتضيها مصلحة العمل، كما لا يجوز للعامل التنازل عن إجازته، ويلتزم بالقيام بها في الموعد المحدد له، وإذا رفض العامل كتابيًا القيام بها سقط حقه في المطالبة بمقابلها. ويجب أن يحصل العامل على إجازة سنوية لا تقل عن 15 يومًا، منها ستة أيام متصلة على الأقل. 

كما يلتزم صاحب العمل بتسوية رصيد الإجازات أو الأجر المقابل له كل ثلاث سنوات على الأكثر، وإذا انتهت علاقة العمل قبل استنفاد العامل رصيد إجازته السنوية استحق الأجر المقابل لهذا الرصيد، ولا يجوز تجزئة الإجازة أو ضمها أو تأجيلها بالنسبة للأطفال أو ذوي الهمم أو الأقزام.

وأكد عبد العاطي أن صاحب العمل هو المسؤول عن تحديد مواعيد الإجازات، ولا يحق للعامل الاعتراض عليها، مشيرًا إلى أن محكمة النقض استقرت مؤخرًا على أن عبء إثبات حصول العامل على إجازاته يقع على صاحب العمل. 

كما أن التزام صاحب العمل بتسوية الإجازات كل ثلاث سنوات لا يعني سقوط حق العامل في الإجازة التي لم يحصل عليها، بل يظل الالتزام قائمًا بتمكينه من الحصول عليها أو صرف مقابلها، ولا يسقط هذا الحق بمرور السنة أو بعدم الطلب، ولا يُعد ذلك تنازلًا ضمنيًا من العامل.